Каждый из нас может сыграть свою роль. Кроме того, каждая программа должна использовать уникальный подход, основанный на местных практиках и ресурсах. Наконец, у каждого члена команды в этом отношении разные потребности; программы обучения должны предлагать множество различных подходов для удовлетворения этих потребностей.

Создание культуры оказания поддержки

Лидеры и члены команды должны работать вместе, чтобы создать культуру открытости друг для друга и поддержки друг друга. Спросите себя, могут ли ваши коллеги свободно выражать свои опасения по поводу рабочей нагрузки и стресса. Могут ли они выразить свое горе по поводу умерших пациентов; просят ли они о помощи, когда они в ней нуждаются?

Большинство из нас привлечено к этой работе ощущением своей миссии, желанием помочь тем, кто попал в самую тяжелую ситуацию, чувством долга служить. Однако эти глубоко прочувствованные обязательства часто мешают нам озвучивать чувства, связанные с несением обязательств, как будто выражение стресса или усталости унижает саму работу. Бросьте вызов себе и другим, говоря о том, что забота о себе и друг о друге не эгоистична, но необходима для достижения удовлетворенности в этой работе.

Ответственность работодателя за

мониторинг и оценку уровня стресса сотрудников

Повышение устойчивости и предотвращение выгорания следует рассматривать как ответственность организации. В наших командах нам необходимо отслеживать рабочую нагрузку и признаки стресса, выявляя существующие ресурсы для поддержки. Чрезмерное количество пациентов или бюрократические требования могут обременять членов команды. Многие выступают за то, чтобы регулярно измерять степень выгорания среди членов команды и сообщать о ней. Инструменты широко доступны, некоторые из них бесплатны, но любая оценка должна защищать конфиденциальность тех, кто отвечает. Даже без сложных мер «комиссия по устойчивости», состоящая из непосредственных сотрудников, может отслеживать и устранять стрессы в режиме реального времени. Оценка должна быть целенаправленной и приводить к практическим действиям, чтобы не тратить ограниченное время клиницистов на доклинические задачи.

Просите о помощи и принимайте ее, когда ее предлагают

Бригадам паллиативной помощи часто доступны различные источники поддержки. Я лично был свидетелем того, как священнослужители, консультанты, массажисты, акупунктуристы, повара, музыканты и другие подходили, чтобы предложить или с радостью принять участие, когда их попросили. Когда другие предлагают поддержку или идеи, мы должны использовать эти дары. Выделение специального времени для членов команды важно для врачей с перегруженными графиками.

Создание разнообразных подходов

Оценив имеющиеся ресурсы и возможности, будьте готовы к тому, что не каждый член команды захочет принять участие. Разнообразие возможностей участия дает большие шансы на привлечение сотурдников. Мы проследили развитие служб поддержки персонала в двух организациях за 30 лет. Какие методы они применяли:

Организационные подходы

- Плавающие группы или графики, чтобыизбежать от неожиданных скачков спроса

- Регулярная структурированная и неформальная оценка благополучия членов команды и организационные изменения на основе этой обратной связи

- Структурированные ретриты для укрепления команды и планирования

Подходы к командообразованию:

- Семинары, где участники в письменном виде излагают свои проблемы

- Группы поддержки или подведения итогов

- Регулярные организованные сеансы скорби по умершим пациентам, врачам и членам семей

- Молитвенные группы

- Групповые обеды во время или после рабочего дня, возможно, с местными культурными темами.

- Совместные мероприятия или экскурсии в группе, в том числе групповые упражнения вне работы

- Вечера смеха

Индивидуальный подход

- Специальные терапии для членов команды: массаж, ароматерапия, музыка или арт-терапия

- Медитация или занятия йогой

- Поддерживающее консультирование или подведение итогов

- Возможности приобретения новых навыков для повышения устойчивости

В каждом случае, когда появлялась возможность, руководство организаций инициировало или поддерживало идеи по работе с персоналом.

Таким образом, создавая культуру поддержки, выявляя потребности и возможности и используя различные подходы и стимулы, организации паллиативной помощи могут сохранить эмоциональное здоровье и эффективность своих членов команды. Использование этих стратегий повышает способность вашей организации успешно снижать выгорание и повышать устойчивость.

Авторы: Шарла Уэллс-Ди Грегорио, доктор философии, Доцент кафедры психологии и внутренних болезней и член правления IAHPC Стивен «Скип» Радвани, MD, FACP, FAAHPM, Профессор медицины отделения паллиативной медицины, Отделение внутренней медицины, Медицинский центр Векснера при Государственном университете Огайо, Огайо, США.